Следующий!

На уникальность работника, там где есть массовость и нужна технология нельзя делать ставку, филиалы это именно такой случай, если уникальность имеет большой вес, значит технология не выстроена. Всегда одного супер-пупер спеца можно заменить, не одним, так двумя-тремя заурядными работниками.
Например, правильная технология производства какой нибудь детали на токарном станке, позволит любому, даже самому отсталому ПТУшнику сделать деталь без брака, если он этой технологии будет следовать. Есть у меня один знакомый талантливый токарь, он делает деталь за 1,5 часа, ту что положено по технологии делать за 3,5 часа, когда это выяснилось, умный начальник не запретил, но приставил к нему технолога, и когда технолог проинспектировал весь процесс его производства и сказал - этому можно так делать, остальным нельзя, от него отстали и даже объявили передовиком. Такому человеку цены не будет где нибудь на экспериментальном производстве, где ситуация каждый день новая, это как летчик-испытатель, вспомните фильм про летчика-героя Валерия Чкалова (простой советский паренёк два океана пересёк), тот момент когда его пересадили на пассажирский самолет, он же не стал рейсов в два раза больше делать и скисать там начал.
В продажах то же самое. Талантливых продажников очень мало, талантливый без обучения уже продаёт, овладевая техникой продаж продаёт много, а обыкновенный, но соблюдающий технологию и владеющий техникой продаж покажет приемлемый результат всего то в 1,5- 2, даже в 3 раза меньше, а людей которые продают требуется на нашем рынке очень много, поэтому талант, если человек сам продает, это хорошее подспорье, но для его работодателя это не может являться ключевой компетенцией. А вот если он станет других учить, станет коучем, здесь его талант может играть решающую роль.

Есть один талантливый директор филиала, который в "тощем" регионе каждый год удваивает объём продаж на протяжении 4-5 лет. Сначала он "окучил" клиентов в своей области потом в соседних тоже "тощих", но все равно он показывает оборот не выше того, что показывает обычный директор филиала в "жирном" регионе, переезжать он не собирается. А, что компании от его таланта, был бы там обычный, ушла бы компания из этого региона, а так человек сам себе хорошее рабочее место сделал - это ему хорошо от его таланта. Он всех своих менеджеров по продажам под стать себе подобрал. Как? Выстроил технологию - он стал нанимать менеджеров без оклада, но за довольно таки большой процент от продаж. - это тоже технология, технология сама отфильтрует нужный результат. )))

Я всем, чем могу голосую за технологию в работе с филиалами!!!

За мою практику был только один случай, когда директор филиала, как то "одним боком" принял, то, что им уже будет руководить не учредители, и не Генеральный директор, а наёмный менеджер. "Тяжело" ему было отчитываться мне. Я старался беречь его ранимую психику. Мне для понимания ситуации в филиале достаточно было контактировать с его замом и главным бухгалтером, и естественно, управленческая и бухгалтерская отчетность в режиме онлайн. Мои поручения я транслировал, через указанных сотрудников, либо через подготовленные мною распоряжения и приказы за подписью Генерального директора. Генеральный директор полностью понимал ситуацию, и сам содействовал мне, тем что (по моей просьбе) лично контактировал с этим директором филиала, заодно утешая его задетое самолюбие. Все названные мероприятия - это ведь тоже технология, которую была мною выстроена. Были ещё коллеги из других служб, которые должны были на прямую контактировать с директорами филиалов. И при контактах с этим филиалом они имели определенные трудности. я им рассказал эту технологию и научил её применять. Трудности закончились. Конечно две или три технологии на одну филиальную сеть может и многовато, но такова жизнь))) К счастью жизнь гораздо многообразнее и интереснее, чем даже самая всеобъемлющая технология)))